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Marktliche und verbandliche Professionalisierungsstrategien. Restrukturierung und Feminisierung der Unternehmensberatung

Mitarbeiter/innen
Förderung
DFG

Die Studie, die von Hedwig Rudolph und Jana Okech durchgeführt wird, untersucht die Marktstrategien, Personalpolitiken und Professionalisierungsaktivitäten der Branche Unternehmensberatung in Deutschland vor dem Hintergrund zunehmender Internationalisierungsprozesse. Sie wird von der DFG im Rahmen des Froschungsschwerpunkts "Professionalisierung, Organisation, Geschlecht" finanziell gefördert.  "Im Mittelpunkt steht die Frage, inwieweit Verbände und Unternehmen das gestiegene Angebot qualifizierter Frauen als Potential wahrnehmen und nutzen.

Als theoretische Basis wurden drei Stränge verknüpft:

  • Abbotts (1988) dynamisches Konzept vom System der Professionen,
  • Ackers (1990) Konzept der gendered organization und
  • Schmitter/Streecks (1999) Ansatz zu den Logiken der Interessenwahrnehmung über Verbände.

Auf methodischer Ebene wurden vier Zugänge kombiniert:

  • Expertengespräche in sechs Berufs- bzw. Wirtschaftsverbänden der Beratungsbranche,
  • Auswertung der Mikrozensusdaten von 1995, 1996 und 1997,
  • Fragebogenerhebung - z.T. WWW-gestützt - bei Beratungsunternehmen sowie
  • 40 Expertengespräche mit Führungskräften in Beratungsunternehmen.

Das Ergebnis der Explorationen in den Verbänden läßt dort eine geringe geschlechterpolitische Problemorientierung erkennen; die Verbändeaktivitäten sind eher strukturkonservierend.

In den Beratungsunternehmen bilden Frauen mit etwa 25% des qualifizierten Personals eine Minderheit. Die berufliche Positionierung der Beraterinnen ist durch die Beratungsfelder, Hierarchieebenen sowie Unternehmensgröße und -standort (alte/neue Bundesländer) strukturiert: Im prestigereichen Feld der Strategieberatung sind Frauen deutlich seltener vertreten als beispielsweise in der Personal- oder Marketingberatung. Insgesamt sinkt der Anteil der Beraterinnen mit steigender Hierarchieebene und Unternehmensgröße; in absoluten Zahlen sind allerdings die weitaus meisten Frauen in großen Beratungsunternehmen tätig.

In den neuen Bundesländern ist die Beratungsbranche noch immer wenig entwickelt und überwiegend von kleinbetrieblicher Struktur gekennzeichnet. Die hier im Durchschnitt höheren Frauenanteile (ca. 40%) verdanken sich u.a. dem historischen Erbe. Dass davon auch mehr Frauen in Führungspositionen bzw. als Unternehmerin tätig sind, ist - zumindest teilweise - ein Effekt der Dominanz von Kleinunternehmen.

Die insgesamt eher nachrangige Positionierung von qualifizierten Frauen in der Branche, die sich auch in der jüngsten Boomphase wenig verändert hat, ist nicht Hindernissen beim Zugang geschuldet. Vielmehr wirken Faktoren der Arbeitsorganisation als "Filter" gegen den Verbleib und den Aufstieg von Frauen im Beruf. Zentral sind dabei das Arbeiten "auf Projekten", was - vor allem bei großen Unternehmen - häufige und längere Dienstreisen bedingt. Hinzu kommt das vielfach praktizierte up or out-Prinzip, das relativ strikte Zeitraster für Karriereverläufe vorgibt. Diese Bedingungen lassen kaum Raum für familienbezogene Interessen und Aufgaben. Zusätzlich trägt die in der Branche verbreitete "männerbündische" Unternehmenskultur dazu bei, dass Beraterinnen häufiger als ihre Kollegen nach wenigen Jahren das Unternehmen verlassen.