Betriebliche Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik im Lebensverlauf

Das Projekt untersucht neue Handlungsansätze im Bereich der demografiebewussten und lebenslauforientierten Personalarbeit von Unternehmen. Im Zentrum stehen innovative Ansätze der Arbeitszeitgestaltung und Qualifizierungspolitik, die in der Lage sind, eine breite und nachhaltige Beteiligung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an betrieblicher Weiterbildung sicherzustellen. Ziel des Projekts ist es, Vorreiterbetriebe und „Best Practice“ Beispiele der lebenslauforientierten Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik zu identifizieren und die Bedingungen ihrer erfolgreichen Einführung, Weiterentwicklungen und möglichen Übertragbarkeit zu untersuchen. Das Projekt erstellt dazu ein genaues Bild der aktuellen und geplanten Arbeitszeit- und Qualifizierungsinstrumente, ihrer Zielsetzungen, Entstehungsbedingungen und Einführungsprozesse sowie (erster) Erfahrungen und Einschätzungen. Im Zentrum stehen präventive, langfristig ausgerichtete Instrumente der Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik, die hinsichtlich ihrer „Passung“ mit den im Lebensverlauf wechselnden zeitlichen und finanziellen Bedarfen (Lebenslaufperspektive) männlicher und weiblicher Beschäftigter in unterschiedlichen Arbeits- und Lebenskontexten und unterschiedlichen Qualifikationen (Differenzierungs- bzw. Ungleichheitsperspektive) bewertet werden. Leitend ist die Frage, inwieweit und unter welchen Voraussetzungen diese Ansätze einerseits bedarfsgerechte Zeiträume für berufliche und außerberufliche Interessen der Beschäftigten ermöglichen (Vereinbarkeit) und diese andererseits systematisch mit Angeboten der beruflichen Weiterbildung (Beschäftigungsfähigkeit) verbinden. Das Forschungsvorhaben verfolgt dabei ein soziologisches Erkenntnisinteresse, in dessen Zentrum die Analyse der institutionellen Voraussetzungen einer präventiv ausgerichteten Arbeitspolitik von Organisationen steht.

Das Untersuchungsfeld des Projekts bilden Vorreiterbetriebe in der Bundesrepublik Deutschland, die aktuell Ansätze und Instrumente der präventiven, lebenslauforientierten Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik entwickelt und eingeführt haben. Methodisch ist eine Kombination aus (1) Unternehmensfallstudien auf Basis ausführlicher Interviews mit betrieblichen Entscheidungsträgern und Experten, (2) standardisierten Befragungen und qualitativen (problemzentrierten) Interviews mit Beschäftigten in ein bis zwei Unternehmen, (3) Sekundäranalysen repräsentativer Unternehmensdaten sowie (4) einem Wissens- und Erfahrungsaustausch mit Experten aus europäischen Vorreiterländern geplant.