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LATINNO ist die erste umfassende Datenbank, die partizipative Innovationen in Lateinamerika dokumentiert. In diesem Projekt werden Daten zu (nichtelektoralen) Formen der Bürgerbeteiligung in 18 Ländern der Region im Zeitraum von 1990 bis 2020 gesammelt und analysiert. Die entsprechenden Fälle werden nach 43 Variablen erfasst, die sich auf den jeweiligen Kontext sowie die institutionelle Ausgestaltung und Bedeutung beziehen und umfassen Innovationsverfahren, bei denen Deliberation, direkte Wahlen, E-Partizipation und neue Formen der Repräsentation von Bürgerinnen und Bürger eine Rolle spielen.

(Berufliche Bildung im Wandel: Internationalisierung und nationale Veränderungsdynamiken von Berufsbildungs- und Hochschulsystemen)

Ziel des Projektes ist zu ermitteln, welchen Einfluss Institutionen des Bildungssystems und des Arbeitsmarktes auf den Übergang von Jugendlichen von der Schule in das Erwerbsleben haben. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Weiterentwicklung geeigneter international vergleichbarer Indikatoren zur Messung sowohl von Institutionen als auch von individuellen Übergangsprozessen. Die international vergleichende Forschung zu School-to-Work Transitions weist eine Reihe von Lücken auf, zu deren Schließung dieses Projekt einen Beitrag leisten will.

Mit der steigenden Bildungsbeteiligung von Frauen erhöht sich auch die Zahl der Paare, in denen beide Partner über einen Hochschulabschluss verfügen. Bei diesen Paaren gewinnt die Verflechtung von Berufskarrieren zu Doppelkarrieren – definiert als erfolgreiches Verfolgen einer beruflichen Karriere durch beide Partner – immer mehr an Bedeutung. Sie ist zugleich eine wichtige Erfolgsbedingung für die Verwirklichung von weiblichen Berufskarrieren. Um hochqualifizierte Karrieren in Wissenschaft und Wirtschaft für beide Partner bewerkstelligen zu können, bedarf es einerseits erhöhter Aushandlungs- und Koordinationsleistungen in der Partnerschaft sowie andererseits geeigneter externer Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt.

In der Arbeitsmarktforschung sind – neben Kompetenzunterschieden bzw. -defiziten – vier Mechanismen für die geringen und sich immer mehr verschlechternden Arbeitsmarktchancen gering qualifizierter Personen identifiziert worden (Solga 2008): (a) der Verdrängungsmechanismus, (b) der Diskreditierungsmechanismus (d. h. für wie produktiv und kompetent gering Qualifizierte seitens der Beschäftigen „gehalten werden“), (c) der Mechanismus der sozialen Verarmung (d. h. über welche Netzwerkanbindungen zu Arbeitsplätzen als wichtige Ressource sie verfügen) und (d) der Stigmatisierungsmechanismus (d. h. für wie leistungsfähig sie sich selbst halten als Faktor ihres Bewerbungsverhaltens).

This project is undertaking a comparative study of the consequences past unemployment has on individuals’ lives even years after regaining employment. Central questions include:

• Why does unemployment have damaging effects on future careers? An empirical test of existing explanations.

• Which categories of the population are most affected and why?

• Which effect do changing policies have on post-unemployment employment trajectories in Europe?

Für die Lösung des Nachwuchsproblems in den Technikwissenschaften spielt die Gewinnung von Frauen eine zentrale Rolle. Technik gilt jedoch als männliches Territorium, als stereotypisch mit ‚männlichen‘ Kompetenzen und Leistungen verbundener Aktivitätsraum. Diese territoriale Grenzziehung einer ‚männlichen‘ Technik wird über geschlechtertypische Sozialisation, kulturell geformte geschlechtstypische Normalitätsvorstellungen und -unterstellungen sowie institutionelle Regelungen im (all-)täglichen Doing Gender von Männern, Frauen, Bildungsinstitutionen und Arbeitsmarktorganisationen hergestellt und reproduziert.

Das Projekt untersucht neue Handlungsansätze im Bereich der demografiebewussten und lebenslauforientierten Personalarbeit von Unternehmen. Im Zentrum stehen innovative Ansätze der Arbeitszeitgestaltung und Qualifizierungspolitik, die in der Lage sind, eine breite und nachhaltige Beteiligung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an betrieblicher Weiterbildung sicherzustellen. Ziel des Projekts ist es, Vorreiterbetriebe und „Best Practice“ Beispiele der lebenslauforientierten Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik zu identifizieren und die Bedingungen ihrer erfolgreichen Einführung, Weiterentwicklungen und möglichen Übertragbarkeit zu untersuchen.