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In der Arbeitsmarktforschung sind – neben Kompetenzunterschieden bzw. -defiziten – vier Mechanismen für die geringen und sich immer mehr verschlechternden Arbeitsmarktchancen gering qualifizierter Personen identifiziert worden (Solga 2008): (a) der Verdrängungsmechanismus, (b) der Diskreditierungsmechanismus (d. h. für wie produktiv und kompetent gering Qualifizierte seitens der Beschäftigen „gehalten werden“), (c) der Mechanismus der sozialen Verarmung (d. h. über welche Netzwerkanbindungen zu Arbeitsplätzen als wichtige Ressource sie verfügen) und (d) der Stigmatisierungsmechanismus (d. h. für wie leistungsfähig sie sich selbst halten als Faktor ihres Bewerbungsverhaltens).

This project is undertaking a comparative study of the consequences past unemployment has on individuals’ lives even years after regaining employment. Central questions include:

• Why does unemployment have damaging effects on future careers? An empirical test of existing explanations.

• Which categories of the population are most affected and why?

• Which effect do changing policies have on post-unemployment employment trajectories in Europe?

Für die Lösung des Nachwuchsproblems in den Technikwissenschaften spielt die Gewinnung von Frauen eine zentrale Rolle. Technik gilt jedoch als männliches Territorium, als stereotypisch mit ‚männlichen‘ Kompetenzen und Leistungen verbundener Aktivitätsraum. Diese territoriale Grenzziehung einer ‚männlichen‘ Technik wird über geschlechtertypische Sozialisation, kulturell geformte geschlechtstypische Normalitätsvorstellungen und -unterstellungen sowie institutionelle Regelungen im (all-)täglichen Doing Gender von Männern, Frauen, Bildungsinstitutionen und Arbeitsmarktorganisationen hergestellt und reproduziert.

Das Projekt untersucht neue Handlungsansätze im Bereich der demografiebewussten und lebenslauforientierten Personalarbeit von Unternehmen. Im Zentrum stehen innovative Ansätze der Arbeitszeitgestaltung und Qualifizierungspolitik, die in der Lage sind, eine breite und nachhaltige Beteiligung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an betrieblicher Weiterbildung sicherzustellen. Ziel des Projekts ist es, Vorreiterbetriebe und „Best Practice“ Beispiele der lebenslauforientierten Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik zu identifizieren und die Bedingungen ihrer erfolgreichen Einführung, Weiterentwicklungen und möglichen Übertragbarkeit zu untersuchen.

Das Promotionsprojekt von Franziska Scheier befasst sich mit der Rolle der betrieblichen Arbeitnehmervertretungen bei der Interessenvertretung von in der bisherigen Arbeitspolitik vernachlässigten Beschäftigten. Möglichkeiten und Bedingungen zum Zugang der Stellvertretung von Beschäftigten, die aufgrund der Vernachlässigung als schwache Interessengruppen bezeichnet werden können, sind Gegenstand des Projekts. Zu den untersuchten Beschäftigten gehören Beschäftigte mit Betreuungs- und Pflegeaufgaben, Geringqualifizierte, Schwerbehinderte und Auszubildende.

Für die Unternehmen stellen Langzeitkonten ein Flexibilisierungsinstrument dar; für die Beschäftigten eröffnen sie Chancen für eine bessere Verteilung von beruflichen und außerberuflichen Anforderungen im Lebensverlauf. Den Langzeitkonten wird ein großes Potenzial für erweiterte Gestaltungsoptionen und verbesserte Lebenschancen in den Erwerbsverläufen von Beschäftigten zugemessen. Das Projekt untersuchte, inwieweit und unter welchen Bedingungen dieses Potenzial in der betrieblichen Praxis entfaltet wird. Leitend waren die folgenden vier Untersuchungsfragen: (1) Welche Ziele verfolgen die Unternehmen bei der Einführung von Langzeitkonten? (2) Wie sieht die Praxis der Anspar- und Entnahmeprozesse aus? (3) Welche Interessen und Nutzungsmuster finden sich auf Seiten der Beschäftigten?

Vor dem Hintergrund der Bemühungen europäischer Initiativen, einen gemeinsamen Bildungsraum zu schaffen, der sowohl Berufsbildung als auch Hochschulbildung umfasst, beschreibt das Projekt die institutionellen Reaktionen von Frankreich und Deutschland auf diese Prozesse. Das Projekt folgt dabei der Logik der Differenz und sucht nach ähnlichen Reaktionen auf die Kopenhagen- und Bolognaprozesse trotz der stark unterschiedlichen Institutionalisierung der Hochschul- und Berufsbildung in beiden Ländern, die deutlich unterschiedliche Opportunitätsstrukturen für die Lernenden bieten.